马斯洛的需要层次理论告诉我们，物质需要是人类较低层次的需要，而自我实现的需要才是最高层次的需要。职业发展属于满足自我实现需要的范畴，因而实现员工的职业发展才会起到更大的激励作用。
 

　　一个好的体系，循环是良性的，比如时钟秒针走了一圈分针走一格，分针走一圈时针走一格，周而复始，不同的是在企业管理里面他的循环不是机械的，而是不断的提升和改进，也就是说，一个公司体系完整的和健康的，他的人才梯队是自动不断升级的。培训界流行一句话：“优秀的职场达人要1年得其要领，3年有所小成，5年成为专家，10年成为权威，15年成为行业顶尖”。
 

　　那么,职场新人如何才能实现快速成长,企业如何保持其良好的人才梯队呢?笔者结合多年的工作经验,提炼出职场新人职业发展的3L模式,供各位专家读者分享。
 

　　企业在建立和完善员工职业发展体系上应遵循以下3L模式：
 

　　Follow模式，即跟着学，1年内掌握其工作的基本要领。职业发展的第一阶段为探索阶段和尝试阶段，一般是刚步入职场的员工。处于尝试阶段的人会判断当前选择的职业是否适合自己，如果不适合，会采取相应的调整;对该阶段的员工，职业发展的重点在于给予职业发展规划的指导，对不适合岗位的员工给予工作轮换。企业对员工进行职业发展规划时，要结合经理职业化的MKASH原则(动机(Motivation)、知识(Knowledge)、技能(Skill)、行动(Action)、习惯(Habit))对员工进行FABE分析和综合评价，同时要适当的考虑员工的技能和职业道德水平。针对其适合的方向对其进行准确定位，是管理方向、业务方向、技术方向、生产方向等等;然后给其配备一位导师，即很多企业实行的“师傅带徒弟”，让职场新人在师傅的指导下快速融入环境，掌握基本的业务知识，熟悉公司的企业文化和各种软环境，避免角色错位或发展方向错误，如出现优秀的业务人员不适合管理职位要求，从而给公司造成损失，员工个人也会因不适应新的岗位而被淘汰。
 

　　Live模式，在企业内健康的存活下来。职业发展的第二阶段为职业的确立阶段，一般是入职2—5年的员工。对该阶段的员工，职业发展的重点是给予晋升，赋予更多的责任或给予特殊任职。即运用适当的节奏规划员工的职业发展，让其1年得其要领，3年有所小成，5年成为专家。很多企业在员工提升的速度上不够合理。一种情况是快节奏提升，快节奏提升的后果是员工到达职业顶端后，会因不再有发展空间而失去工作积极性甚至离开;另一种情况是慢节奏的提升，其缺点是员工得不到职业发展上的有效激励，也不能学习到其他岗位的知识。正确的做法是采取一种适中的提升，表现为对新进员工有计划地安排其走向上一级的岗位，合理安排每次晋升的时间段，因为适中的节奏能不断激励员工，提高其岗位的认知价值，使其有充分的时间学习下一个岗位的技能。岗位工作者都是由不胜任变为胜任，通过职业晋升再到不胜任的循环过程。
 

　　Lead模式，随着岗位技能的提升，职场岗位胜任力的提升，员工素质越来越高，对企业的贡献也会越来越大，此时，他们已步入了马斯洛需求理论的高层次阶段，也进入了第三阶段，即职场稳定阶段。此时的他们要么已成为权威，要么成为行业顶尖，要么走向了较高的领导岗位，此阶段一般是步入职场5—10的职场达人。
 

　　他们已度过了职场生涯的第一个十年，读完了职场大学的十年寒窗，开始走向了职涯的黄金阶段，开始拥有体现人生价值的硕大平台和更多的财富机会。
 

　　刚进入职场的年轻人不要拘泥于某一具体目标或细小规则之下，"因为周围的环境每时每刻都在变化，你要把相当一部分时间放在关注这些变化中，主动去应变、调整、创新，让自己适应新的环境。调整好自己的心态，把握好自己的状态，根据职场发展的3L模式，给自己进行准确的职场发展定位，并依据PDCA原则，拟定清晰的计划，脚踏实地的付诸行动，对照目标检查纠偏，不断总结职场心得，使得人生职涯不断循环上升，使自己快速得到成长。